Francisca Valdés acerca de Mentorías Balance+

junio 30, 2023
Programas incluyen permisos extendidos más allá del mínimo legal y mentorías para que los colaboradores puedan dedicarse plenamente al proceso de recibir a un nuevo hijo o hija.
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La búsqueda de conciliación de la vida personal y familiar con el trabajo ha llevado a varias empresas a impulsar políticas que favorecen la crianza de los hijos e hijas. Un paso importante es otorgar días de permiso adicional a los establecidos por ley para colaboradores que se transforman en padre o cuidador secundario de un bebé, considerando que el nacimiento o adopción de un hijo o hija es un proceso que requiere dedicación total. Y esto aplica no solo a hombres, sino que a la pareja del mismo sexo en caso de parto o adopción de un hijo o hija.

Hasta ahora, la ley vigente en Chile considera, para los trabajadores que se convierten en padres, un permiso de 5 días, que pueden tomarse de manera inmediata al nacimiento o adopción del hijo/a, o bien, dentro del primer mes de vida del bebé. Estos días se pueden tomar de manera continua o distribuyéndolos como días libres a elección. Otra opción disponible desde 2011 es que la madre traspase al padre del bebé hasta 6 semanas de su propio descanso, restando este tiempo de su permiso postnatal extendido de acuerdo a la Ley 21.510.

Este mínimo legal ha sido considerado insuficiente por empresas como Unilever y Henkel. Por eso, las compañías están impulsando programas que otorgan permisos postnatales extendidos, y apoyo para conciliar las responsabilidades propias de la crianza con el ejercicio de las funciones laborales.

 “En Unilever promovemos la corresponsabilidad y estamos convencidos que la crianza es una tarea que debe ser compartida, no puede recaer sólo en uno de los padres”, dice Javiera Cortina, Gerenta de Comunicaciones y Asuntos Corporativos en Unilever. “Es por eso que contamos con un permiso postnatal extendido para padres de 10 días adicionales a los legales, que pueden ser usados hasta los seis meses después del nacimiento de un hijo y de forma flexible o part-time”, explica la ejecutiva.

“Este beneficio, que también aplica para familias diversas de un mismo sexo, tiene un efecto muy positivo en los colaboradores y ha sido tomado por la gran mayoría de quienes han sido padres, dando cuenta de la fuerte cultura de corresponsabilidad que promovemos como compañía”, agrega Javiera Cortina.

En Henkel, en tanto, se implementó un completo programa de apoyo a la responsabilidad parental, bajo el nombre de Bebé Henkel On Board. Éste incorpora la Licencia Parental Extendida, que garantiza a la madre o cuidador primario de un bebé un permiso máximo de 180 días corridos, y hasta 30 días corridos para el padre o cuidador secundario, ambas con goce de sueldo. Con esto, se amplían de manera importante las licencias que se otorgan por ley en los países latinoamericanos donde Henkel opera, entre los que se cuenta Chile.

“Este conjunto de beneficios permitirá a nuestras personas dedicarse plenamente a sus nuevas dinámicas familiares, asegurando tiempo suficiente para establecer un fuerte vínculo con el bebé y adaptarse a sus nuevas rutinas”, dice Valeria Gladztein, Regional Head of Human Resources de Henkel LATAM. “La terminología de ‘cuidadores’ que contempla nuestro programa es especialmente importante porque permite incluir a las personas de Henkel que forman parte de la comunidad LGBTQ+, que tienen los mismos derechos basados en el papel que desempeñan en la familia y no en una condición dictada por el género”, añade la ejecutiva de Henkel.

“Con este programa, queremos asegurar que quienes laboran en Henkel Latinoamérica y tengan roles parentales, puedan acceder a los mismos beneficios excepcionales, sin importar en qué lugar de la región se encuentren”, dice Valeria Gladsztein.

Los programas de apoyo a la parentalidad también incorporan mentorías al interior de la empresa, de manera que quienes inician un proceso de crianza de hijos e hijas puedan consultar con sus pares sobre temas de conciliación de la familia con el trabajo, resolver dudas y conversar sobre sus vivencias tras el nacimiento o adopción.

“Desde Mujeres Empresarias valoramos mucho el hecho de que las empresas impulsen el post natal extendido para el padre y no que sea solo para las mujeres, porque es importante que la corresponsabilidad parental sea vivida de una manera más equitativa entre hombres y mujeres”, indica Francisca Valdés, directora de Mujeres Empresarias, organización que desde hace 20 años construye y conecta espacios de desarrollo profesional para mujeres en el mundo empresarial.

En esta línea, Mujeres Empresarias está impulsando la iniciativa Balance +, una importante mentoría para empresas que buscan romper con la brecha de género entre sus colaboradores, y compartir buenas prácticas de balance de género.

“Valoramos mucho las iniciativas en donde todas las empresas aprenden entre ellas y así hay una mayor oportunidad para implementar políticas como estas en más empresas”, indica Francisca Valdés.

Se trata de iniciativas que, con el tiempo, pueden llegar a convertirse en ley, de manera de permitir la corresponsabilidad parental, la retención del talento femenino y diverso, y, sobre todo, garantizar el bienestar de los niños y las niñas.

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