¡No tengan miedo! Sofofa y directorios
Carolina Eterovic y Francisca Valdés, Diario El Mercurio
‘… si el principal actor empresarial chileno hizo cambios en sus normativas, invitando a más mujeres a tomar el desafío y a las empresas a dar el espacio de participación femenina, nos preguntamos ¿qué hará el resto de los gremios y empresas para mover la aguja?…’.
La semana pasada se dio a conocer la lista de postulantes a consejeros electivos de la Sofofa para el período 2023 a 2027. Como contexto, el 22 de marzo, los socios del gremio votaron nuevamente para extender una excepción que derogaba la condición sine qua non que debía cumplir cualquier persona para postular a ser consejero de la entidad: tener el cargo de gerente(a) general o director(a) de empresa.
En esa jornada se estipuló que ‘con el propósito de incentivar una mayor presencia, representación y participación de mujeres en el Consejo General de la Sociedad de Fomento Fabril, (…) se eximirá a las postulantes mujeres del cumplimiento de las condiciones exigidas como requisito para ser consejero electivo, (…) debiendo, eso sí, cumplir la condición de ocupar un cargo de gerenta de primera línea de una empresa socia o directora en la matriz de esta’.
Hoy, de los 60 consejeros, ocho son mujeres. La cifra equivale solo al 13% del Consejo, pero de ser elegidas las 9 candidatas que se presentaron, el total de mujeres consejeras alcanzaría una representación del 28%. Esta cifra sigue siendo muy baja, pese al cambio de normativa del gremio para que puedan ingresar más mujeres: solo nueve candidatas de un total de 46.
Durante estos días, en Enade, que por primera vez en 70 años fue presidido por una mujer, el presidente de la CPC, Ricardo Mewes, hizo un llamado a no tener miedo a incorporar mujeres a los directorios de las empresas. Algo impensado para nosotras, que llevamos más de 20 años impulsando estos espacios de participación de la mujer en puestos de toma de decisiones y en alta dirección. ¿Por qué seguir insistiendo? Antes de contestar, observemos las tendencias globales en esta materia.
En la última década se ha observado una inclinación muy grande a aumentar la representación de mujeres en los directorios en varios países del mundo, argumentada por el hecho de que las corporaciones con ejecutivas mujeres toman mejores decisiones para los accionistas (Huang y Kisgen, 2013). Por ejemplo, en Estados Unidos el 23% de las sillas en los directorios de las tres mil principales empresas son ocupadas por mujeres, mientras dicha cifra alcanzaría el 26% en las compañías que cotizan en el S&P 500.
Pero esto no solo es nuestra opinión como organización con más de 20 años impulsando acciones concretas para el desarrollo de la mujer en alta dirección, sino que múltiples estudios internacionales sostienen esta premisa. Un estudio reciente aborda cómo la diversidad de género en los directorios afecta el desempeño de las empresas tecnológicas del S&P 500 (Simionescu et al., 2021). Los autores encuentran un efecto positivo del número y porcentaje de mujeres en los directorios y la relación precio-utilidad de las compañías. Por otra parte, Dadanlar y Abebe (2020) sugieren que las empresas dirigidas por mujeres directoras tienen una baja probabilidad de demandas por discriminación.
Asociado también a la participación femenina, en menor o mayor grado y en diferentes cargos, la brecha salarial juega un rol fundamental en el equilibrio entre hombres y mujeres. De acuerdo con la OCDE, la brecha salarial de género se ha ido reduciendo en el tiempo en la mayoría de los países. En Estados Unidos esta brecha alcanzaría un 16,9%, un 12% para el conjunto de países OCDE, un 10,6% en la Unión Europea y un 8,6% para Chile. De manera complementaria, de acuerdo con el INE, con datos de 2021, el 41,8% de las personas ocupadas fueron mujeres, donde el 50% de ellas obtuvieron ingresos mensuales iguales o menores a $405.000, provenientes de su ocupación principal. Esto sería equivalente a un 18,9% menos que el monto mediano recibido por los hombres ($500.000).
Es por estos motivos que consideramos que lo hecho por la Sofofa es un ejemplo de acción que genera cambios, sin necesariamente recurrir a un exceso de regulación, y que logra una mayor participación de la mujer. También es, sin lugar a dudas, una buena práctica del mundo privado. Ir más allá de lo establecido, aportando a la reducción de la brecha salarial, incentivando a que más mujeres se atrevan a ser directoras y flexibilizando normativas que hoy necesitan ser revisadas y analizadas.
Dicho lo anterior, si el principal actor empresarial chileno hizo cambios en sus normativas, invitando a más mujeres a tomar el desafío y a las empresas a dar el espacio de participación femenina, nos preguntamos ¿qué hará el resto de los gremios y empresas para mover la aguja?
En esa jornada se estipuló que ‘con el propósito de incentivar una mayor presencia, representación y participación de mujeres en el Consejo General de la Sociedad de Fomento Fabril, (…) se eximirá a las postulantes mujeres del cumplimiento de las condiciones exigidas como requisito para ser consejero electivo, (…) debiendo, eso sí, cumplir la condición de ocupar un cargo de gerenta de primera línea de una empresa socia o directora en la matriz de esta’.
Hoy, de los 60 consejeros, ocho son mujeres. La cifra equivale solo al 13% del Consejo, pero de ser elegidas las 9 candidatas que se presentaron, el total de mujeres consejeras alcanzaría una representación del 28%. Esta cifra sigue siendo muy baja, pese al cambio de normativa del gremio para que puedan ingresar más mujeres: solo nueve candidatas de un total de 46.
Durante estos días, en Enade, que por primera vez en 70 años fue presidido por una mujer, el presidente de la CPC, Ricardo Mewes, hizo un llamado a no tener miedo a incorporar mujeres a los directorios de las empresas. Algo impensado para nosotras, que llevamos más de 20 años impulsando estos espacios de participación de la mujer en puestos de toma de decisiones y en alta dirección. ¿Por qué seguir insistiendo? Antes de contestar, observemos las tendencias globales en esta materia.
En la última década se ha observado una inclinación muy grande a aumentar la representación de mujeres en los directorios en varios países del mundo, argumentada por el hecho de que las corporaciones con ejecutivas mujeres toman mejores decisiones para los accionistas (Huang y Kisgen, 2013). Por ejemplo, en Estados Unidos el 23% de las sillas en los directorios de las tres mil principales empresas son ocupadas por mujeres, mientras dicha cifra alcanzaría el 26% en las compañías que cotizan en el S&P 500.
Pero esto no solo es nuestra opinión como organización con más de 20 años impulsando acciones concretas para el desarrollo de la mujer en alta dirección, sino que múltiples estudios internacionales sostienen esta premisa. Un estudio reciente aborda cómo la diversidad de género en los directorios afecta el desempeño de las empresas tecnológicas del S&P 500 (Simionescu et al., 2021). Los autores encuentran un efecto positivo del número y porcentaje de mujeres en los directorios y la relación precio-utilidad de las compañías. Por otra parte, Dadanlar y Abebe (2020) sugieren que las empresas dirigidas por mujeres directoras tienen una baja probabilidad de demandas por discriminación.
Asociado también a la participación femenina, en menor o mayor grado y en diferentes cargos, la brecha salarial juega un rol fundamental en el equilibrio entre hombres y mujeres. De acuerdo con la OCDE, la brecha salarial de género se ha ido reduciendo en el tiempo en la mayoría de los países. En Estados Unidos esta brecha alcanzaría un 16,9%, un 12% para el conjunto de países OCDE, un 10,6% en la Unión Europea y un 8,6% para Chile. De manera complementaria, de acuerdo con el INE, con datos de 2021, el 41,8% de las personas ocupadas fueron mujeres, donde el 50% de ellas obtuvieron ingresos mensuales iguales o menores a $405.000, provenientes de su ocupación principal. Esto sería equivalente a un 18,9% menos que el monto mediano recibido por los hombres ($500.000).
Es por estos motivos que consideramos que lo hecho por la Sofofa es un ejemplo de acción que genera cambios, sin necesariamente recurrir a un exceso de regulación, y que logra una mayor participación de la mujer. También es, sin lugar a dudas, una buena práctica del mundo privado. Ir más allá de lo establecido, aportando a la reducción de la brecha salarial, incentivando a que más mujeres se atrevan a ser directoras y flexibilizando normativas que hoy necesitan ser revisadas y analizadas.
Dicho lo anterior, si el principal actor empresarial chileno hizo cambios en sus normativas, invitando a más mujeres a tomar el desafío y a las empresas a dar el espacio de participación femenina, nos preguntamos ¿qué hará el resto de los gremios y empresas para mover la aguja?
